منازعات العمل

 منازعات العمل

منازعات العمل

بعد دراستنا لمختلف الأحكام المتعلقة بعلاقات العمل من حقوق والتزامات الأطراف المتعاقدة، قد تؤدي في بعض الحالات إلى وقوع منازعات بين العمال وأصحاب العمل، من أجل ذلك وضع قانون العمل آليات لحل مثل هذه المنازعات التي يمكن أن تلحق هذه العلاقة لكي لا يقع أطراف العلاقة في حالة غموض أو عجز من إيجاد حل لأية منازعة مهما كانت طبيعتها.

المبحث الأول: منازعات العمل الفردية

علاقة العمل التي تربط بين العامل وصاحب العمل لا تتعلق فقط بتنفيذ هذه العلاقة، بل يمكن أن تتعدى إلى وقوع منازعات بينهما لسبب خرق حق من الحقوق المقررة قانونا أو عدم تنفيذ أحد الأطراف للالتزامات الواقعة عليه.

المطلب الأول: تعريف منازعات العمل الفردية

بحسب المادة 02 من القانون 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، فان المنازعة الفردية في العمل تتمثل في كل خلاف في العمل يحدث بين العامل وصاحب العمل بشأن تنفيذ علاقة العمل التي تقوم بينهما، إذا لم يتم حله وتسويته داخل الهيئات المستخدمة.

المطلب الثاني: إجراءات تسوية منازعات العمل الفردية

تتمثل إجراءات تسوية النزاعات الفردية من خلال التزام الأطراف أولا بأحكام التسوية الودية (الفرع الأول)، ثم في حالة فشلها يتم اتخاذ إجراءات التسوية القضائية (الفرع الثاني).

الفرع الأول: التسوية الودية

نتناول أحكام التسوية الودية من خلال دراسة تعريفها ثم بعد ذلك إبراز مختلف الإجراءات المتعلقة بها.

أولا: تعريف التسوية الودية: يقصد بالتسوية الودية تلك الإجراءات التي يقوم بها كل من العامل وصاحب العمل قصد حل النزاع القائم بينهم قبل اللجوء إلى القضاء، ونميز في هذا الصدد بين التسوية التي تتحقق داخل الهيئة المستخدمة، وتلك التي تباشر خارجها في إطار المصالحة.

ثانيا: إجراءات التسوية الودية: تتمثل إجراءات التسوية الودية فيما يلي:

أ: التسوية داخل الهيئة المستخدمة: تتمثل التسوية الداخلية للنزاع في اتفاق طرفي علاقة العمل على عدم تدخل أي طرف آخر خارجي في حل النزاع والاكتفاء بالحل الودي الداخلي للنزاع، وذلك في إطار الإجراءات القانونية المنظمة للنزاع أو في إطار الإجراءات المحددة في الاتفاقية المعمول بها، ويشترط لتنفيذها أن لا تكون مخالفة لما ينص عليه هذا القانون من ضمانات مقررة للعامل وهذا ما نصت عليه المادة 03 من القانون 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل.

كما سمحت المادة 04 من القانون نفسه للعامل في حال غياب الإجراءات المنصوص عليها بالمادة 03 أن يعرض الأمر أو التظلم إلى الرئيس المباشر في العمل ليقدم جوابا في أجل 08 أيام من تاريخ الإخطار، وفي حالة عدم الرد أو عدم الرضا من طرف العامل يرفع التظلم إلى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين أو إلى المستخدم حسب الحالة، ويجب الرد كتابيا خلال 15 يوما من تاريخ الإخطار.

ب: التسوية عن طريق إجراء المصالحة: إذا استنفذ العامل إجراءات التسوية الداخلية لنزاعات العمل الفردية داخل الهيئة المستخدمة يجب علية أن يعرض النزاع على المفتشية بواسطة عريضة مكتوبة أو بحضور المدعي شخصيا، حيث يقوم مفتش العمل بإعداد محضر بتصريحات المدعي وذلك حسب المادة 26 من قانون تسوية النزاعات الفردية ثم يقوم مفتش العمل خلال 03 أيام من تبليغه بإخطار مكتب المصالحة و استدعاء الأطراف إلى الاجتماع خلال 8 أيام على الأقل من تاريخ الاستلام.

وإذا لم يحضر المدعى عليه شخصيا أو ممثله المؤهل قانونا في التاريخ المحدد يستدعي من جديد وإذا تغيب للمرة الثانية يحرر محضر عدم الصلح ويسلم للمدعى، وفي حال غياب هذا الأخير دون عذر جدي يجوز لمكتب المصالحة أن يقرر شطب القضية و يبلغ ذلك القرار إلى المدعي.

ومن خلال هذه المادة يتبين أن مفتش العمل هو الذي يستلم الشكوى وهو الذي يقوم باستدعاء الأطراف للاجتماع والنظر في الشكوى.

وإذا لم يتوصل الطرفان إلى مصالحه يحرر محضر عدم الصلح وتسليم نسخ للأطراف أما في حال الاتفاق الجزائي يعد المكتب محضرا بالصلح لكن يفهم من ذلك أن العامل لا يجوز له المطالبة أمام المحكمة بباقي حقوقه المتنازع حولها لكن يرى البعض أن مكتب المصالحة يمكنه تحرير محضر عدم الصلح في مواضيع الخلاف.

ومحضر المصالحة حسب المادة 32 لا يمكن الطعن فيه إلا بالتزوير ويعتبر بذلك حجة على الطرفين، لكن لا يؤخذ بمضمونه المخالف للقانون رقم 90 /04 أو المواد 135-136-137 من القانون 90 /11 لكن بعد تحرير محضر عدم الصلح يلجأ صاحب المصلحة إلى القسم الاجتماعي لرفع دعوى قضائية.

الفرع الثاني: التسوية القضائية

إذا لم تتم المصالحة بين الطرفين ترفع الدعاوى أمام القسم الاجتماعي حسب نصت عليه المادة 36 من القانون 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل يرفعها الطرف الذي له مصلحة.

أولا: إجراءات التقاضي: نرجع لقانون الإجراءات المدنية والإدارية لمعرفة الإجراءات المتبعة في ذلك والتي تشير إليها المادة 503: "ترفع الدعوى أمام القسم الاجتماعي بعريضة افتتاح دعوى طبقا للقواعد المقررة قانونا" وأضاف هذا القانون أنه يجب رفع الدعوى أمام القسم الاجتماعي في أجل لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ تسليم محضر عدم الصلح تحت طائلة سقوط الحق في رفع الدعوى كما مقرر في قانون الإجراءات المدنية والإدارية.

ترفق العريضة الموجهة إلى المحكمة بنسخة من محضر عدم المصالحة وذلك وفقا لنص المادة 37 من القانون 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، حيث تحدد الجلسة الأولى في مدة أقصاها 15 يوما التي تلي تاريخ توجيه العريضة الافتتاحية للدعوى، وعلى المحكمة أن تصدر حكمها في أقرب الآجال باستثناء حالات إصدار أحكام تمهيدية أو تحضيرية حسب نصوص المواد 38 و 39 من القانون نفسه.

ثانيا: تشكيلة المحكمة: يتشكل القسم الاجتماعي من قاضي رئيسا ويعاونه مساعدان من العمال والمستخدمين وفقا لما تنص عليه المادة 08 من القانون رقم 90 /04 ويختص القسم الاجتماعي نوعيا بموجب المادة 500 /2 من قانون الإجراءات المدنية والإدارية "بتنفيذ وتعليق و إنهاء عقود العمل والتكوين و التمهين".

ثالثا: الاختصاص المحلي: حسب نص المادة 501 /1:"يؤول الاختصاص الإقليمي للمحكمة التي يقع في دائرة اختصاصها إبرام عقد العمل أو تنفيذه أو التي يوجد بها موطن المدعى عليه".

رابعا: الاختصاص النوعي: تصت المادة 20 من القانون 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل في مجال الاختصاص النوعي على أنه: مع مراعاة أحكام المادة 7 من قانون الإجراءات المدنية تنظر المحاكم الفاصلة في المسائل الاجتماعية فيما يلي:

- الخلافات الفردية للعمل والناجمة عن تنفيذ أو توقيف أو قطع علاقة عمل أو عقد تكوين أو تمهين.

- كافة القضايا الأخرى التي يخولها لها القانون صراحة.

المبحث الثاني: منازعات العمل الجماعية

يمكن أن تتعدى منازعة العمل لأكثر من طرفين وبالتالي تكون المنازعة تحتوي على مجموعة من الأطراف سواء كان التعدد من طرف أصحاب العمل أو من طرف العمال أو من الطرفين، ومن خلال هذا التعدد تصبح المنازعة جماعية.

المطلب الأول: مفهوم منازعات العمل الجماعية

سنتناول في هذا المطلب مفهوم المنازعة الجماعية ندرس من خلاله تعريف منازعات العمل الجماعية (الفرع الأول) ثم نحدد شروط منازعات العمل الجماعية (الفرع الثاني).

الفرع الأول: تعريف منازعات العمل الجماعية

عرفتها المادة 02 من القانون 90-02 المتضمن الوقاية من المنازعات الجماعية للعمل وتسويتها وممارسة حق الضراب "يعد نزاعا جماعيا في العمل خاضعا لأحكام هذا القانون كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل، ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في نطاق أحكام المادتين 4 و 5 أدناه"

وبالتالي فإن منازعات العمل الجماعية تتمثل في كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل، تنشأ بين صاحب العمل أو مجموعة من أصحاب العمل و بين جميع العمال أو فريق منهم، ولم يجد تسويته بين أطراف المنازعة.

الفرع الثاني: شروط المنازعة الجماعية للعمل

لكي تكون المنازعة جماعية يجب توفر شرطين أساسيين:

أولا: تعدد أطراف المنازعة: يجب أن تشمل المنازعة عمال المؤسسة أو مجموعة منهم كما يمكن أن يكون الطرف الثاني في المنازعة صاحب عمل واحد أو عدة أصحاب عمل.

ثانيا: أن يكون موضوع المنازعة متعلق بالمصلحة الجماعية للعمال: حيث يكون موضوع المنازعة جماعي عندما يقوم العمال بالمطالبة بحقوقهم المتعلقة بشروط العمل أو المطالبة بزيادة الأجور وغيرها من موضوعات النزاع كون المصلحة مشتركة بين هؤلاء العمال أو متعلق بتطبيق نص قانوني...إلخ.

المطلب الثاني: إجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية

يتم تسوية منازعات العمل الجماعية من خلال التسوية الودية والتسوية القضائية

الفرع الأول: التسوية الودية

تتمثل إجراءات التسوية الودية لمنازعات الجماعية للعمل في:

أولا: المفاوضة المباشرة: حسب نص المادة 04 فقرة 02 من القانون 90-02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الضراب المعدل والمتمم أنه يعقد المستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية يعالجون فيها وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية و ظروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة.

وتعد هذه الاجتماعات أسلوبا مباشرا للحوار بين الأطراف المتنازعة لتبادل الآراء واقتراح الحلول للوصول إلى حل مشترك للنزاع المطروح، ويعد إجراء المفاوضة اختياري إذ تحيل المادة 04 الفقرة 03 من القانون نفسه إلى الاتفاقيات أو العقود التي تبرم بين المستخدمين و ممثلي العمال.

ثانيا: المصالحة: يتم اللجوء إلى المصالحة كمرحلة ثانية في حل النزاع بعد فشل المفاوضات المباشرة، ويتم من خلالها تقريب وجهات النظر بين أطراف المنازعة للوصول إلى حل، ويقوم بهذا الإجراء طرف ثالث أجنبي محايد إذ أوكل المشرع الجزائري هذه المهمة إلى لجان يشكلها العمال وأصحاب العمل في إطار الاتفاقيات الجماعية للعمل أو إلى مفتشية العمل عند عدم الاتفاق على لجان أو أجهزة خاصة، أو موظفا، وتضمنت هذا الجراء المادة 04 الفقرة 3 من القانون 90-02 المعدلة والمتممة.

وإذا لم يتفقوا في اللجوء إلى المصالحة أو فشلها في حالة اللجوء إليها يرفع النزاع وجوبا إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا التي تقوم بدورها باستدعاء أطراف المنازعة في أجل لا يتعدى 04 أيام الموالية للإخطار لتسجيل موقف الطرفين في كل مسألة من مسائل النزاع وذلك وفقا لنص المادة 05 و06 المعدلة و المتممة من القانون 90-02، كما لا يجب أن لا يتجاوز أجل المصالحة 15 يوما من تاريخ الجلسة الأولى.

ثم يعد مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان ويدون فيه المسائل المتفق عليها والتي تعد بمثابة اتفاق جماعي جديد حول المسائل التي ينظمها، كما يدون المسائل التي يستمر الخلاف الجماعي قائما بشأنها إن وجدت و تصبح المسائل التي اتفق عليها الطرفان نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا إلى كتابة ضبط المحكمة المختصة إقليميا، وفي حالة فشل المصالحة يعد مفتش العمل محضر عدم الصلح المادتين 08 من القانون 90-02 المعدلة بالقانون 91-27 و المادة 09 من القانون نفسه.

يرفع المستخدم أو ممثلو العمال الخلاف الجماعي في العمل إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا، والتي تقوم باستدعاء الطرفين ومحاولة المصالحة في أجل أقصاه 4 أيام الموالية لإخطاره ثم يقوم بتحرير محضر مصالحة أو عدم مصالحة حسب الحالة في أجل أقصاه 8 أيام.

ثالثا: الوساطة: تعتبر الوساطة إجراء اختياريا يخضع إلى اتفاق الطرفين عليه، وحسب نص المادة 10 من القانون 90-02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الضراب فهي إجراء يتفق بموجبه طرفا الخلاف الجماعي في العمل بعرض النزاع على شخص محايد يسمى الوسيط مهمته اقتراح الحلول للنزاع المعروض عليه، يشترك طرفا النزاع في تعيينه وعليه التقيد بالسر المهني إزاء الغير في كل المعلومات التي يكون قد اطلع عليها أثناء قيامه بمهمته، كما يمكن للوسيط طلب المساعدة من مفتشية العمل المختصة إقليميا في مجال تشريع العمل حسب نص المادة 11 من القانون 90-02.

يعرض الوسيط اقتراحات لتسوية النزاع خلال الأجل الذي يحددانه في شكل توصية معللة و يرسل نسخة منها إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا وذلك حسب نص المادة 12 من القانون 90-02، وفي حالة عدم المصالحة يتفق الطرفان على تعيين شخص ثالث يدعى الوسيط و يدلانه على المعلومات المتعلقة بالنزاع، بحيث يقوم الوسيط باقتراح حل للنزاع في شكل توصية معللة يقدمها للطرفين ويرسل نسخة منها إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا.

رابعا: التحكيم: يعتبر التحكيم المرحلة الأخيرة في تسوية النزاع بالطرق الودية في حالة فشل مهمة الوسيط، ويتمثل في قيام الطرفين بتعيين أشخاص خواص يشكلون محكمة التحكيم، وعند اتفاق الطرفين على عرض خلافهما على التحكيم تطبق المواد 442 الى 454 من قانون الإجراءات المدنية والإدارية.

وقد أحالت المادة 13 من القانون 90-02 المتعلق بالوقاية من منازعات العمل الجماعية و تسويتها إجراءات تنظيم التحكيم و كيفياته الى قانون الإجراءات المدنية و الإدارية، حيث يجب على الطرفين المتنازعين أن يختارا كل منهما حكما يمثله على أن يتفق الحكمان المعينان على اختيار وتعيين حكم مرجح بينهما و يتم الاتفاق على التحكيم بحضور الحكمين المختارين يدون الاتفاق إما في محضر أو في عقد رسمي أو عرفي.

 كما يجب أن يحدد الاتفاق موضوعات النزاع وأسماء المحكمين وإلا كان باطلا ويمكن للمتنازعين أن يتفقا مسبقا أثناء إبرام العقد على اللجوء إلى التحكيم في حالة وقوع أي نزاع بينهما وهو ما يرد النص عليه في الاتفاقيات الجماعية، وفي حالة عدم الاتفاق على تعيين المحكمين من أحد الطرفين أو كلاهما فيعينه رئيس الجهة القضائية الواقع في دائرتها محل العقد لتعيين المحكم أو المحكمين بناءا على عريضة ترفع إليه وعلى المحكمين إصدار قراراتهم خلال 30 يوما من تاريخ تعيينهم المادة 13 من القانون 90-02-

لقد اعتمد المشرع الجزائري نظام التحكيم الاختياري والتحكيم الإجباري في حالة القيام بتسوية النزاع خلال فترة الإشعار المسبق للإضراب وبعد الشروع فيه خاصة بالنسبة لبعض فئات العمال والذين يعملون في القطاعات الإستراتيجية للدولة والممنوعة من ممارسة حق الضراب وذلك حسب المواد 43 الى 56 من القانون 90- 02.

خامسا: التسوية القضائية: لا تخضع المنازعة الجماعية للحلول القضائية في الأصل كونها ذات طابع مهني أو اجتماعي أو اقتصادي، إلا انه في بعض الحالات تحيل إلى القضاء المختص للنظر فيها وهي الحالات المنصوص عليها في المواد 22 من القانون المتعلق بتسوية النزاعات الفردية و 35 من القانون المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل و كذا نص المادة 37 مكرر من القانون المتعلق بممارسة الحق النقابي و المتمثلة حسب ترتيبها فيما يلي:

- تفسير وتطبيق الاتفاقيات الجماعية واتفاقات المصالحة وذلك وفقا لنص المادة 22 من القانون 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل.

- حالة إخلاء المحلات المهنية للمستخدم في حالة الضراب وهو ما نصت عليه المادة 35 من القانون المتعلق بالوقاية من المنازعات الجماعية للعمل و تسويتها (اللجوء إلى القضاء الاستعجالي لإصدار أمر قضائي بإخلاء المحلات المهنية للمستخدم في حالة الإضراب).

- حالة تمثيلية التنظيمات النقابية: و هو ما نصت عليه المادة 37 مكرر من القانون المتعلق بممارسة الحق النقابي في حالة نزاع أو خلاف ناتج عن تمثيلية التنظيمات النقابية موضوع طعن لدى الجهة القضائية المختصة القسم الاجتماعي في أجل لا يتجاوز 60 يوما بحكم مشمول بالنفاذ المعجل.

المرجع

  1. د. معزيز عبد السلام، محاضرات في قانون العمل، جامعة عبد الرحمان ميرة – بجاية، كلية الحقوق والعلوم السياسية، قسم الحقوق، الجزائر، السنة الجامعية: 2015-2016، ص54 إلى ص66.

google-playkhamsatmostaqltradent